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Contrat de travail à durée déterminée (CDD) : un bref aperçu des règles applicables

Le 13 mai 2014

Le Cabinet BOULAIRE, Cabinet d’avocat au Barreau de Douai, est régulièrement sollicité à l'occasion de litiges opposant les salariés et leurs employeurs, notamment au sujet de la qualification de la relation de travail en CDD ou en CDI.

Ce type de contentieux prud’homal reste en effet abondant car, bien que des efforts louables de simplification du droit aient pu être réalisés, les règles à respecter à l’occasion de la rédaction et la conclusion du contrat de travail, spécialement du contrat à durée déterminée, ne sont pas toujours maitrisées par les premiers intéressés.

Quelles sont, dans les grandes lignes, les règles et principes applicables ?


LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDÉTERMINÉE (CDI) : LA FORME NORMALE DE LA RELATION DE TRAVAIL

Selon le Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), à temps plein, est considéré comme « la forme normale de la relation de travail » (Code du travail, art. L. 1221-2).

C'est donc par exception que la stipulation d'un terme dans un contrat de travail est admise.

En d’autres termes, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) constitue aux yeux de la loi, une forme « anormale » de la relation de travail.

 

LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DÉTERMINÉE (CDD) : UNE FORME ANORMALE DE LA RELATION DE TRAVAIL 

Parce que ce type de contrat n’est admis que par exception au principe général posé par le Code du travail, qui reste celui du contrat à durée indéterminée à temps plein, le contrat de travail à durée déterminée doit, pour être pleinement efficace au profit de l’employeur, être conclu en respectant certaines règles relativement strictes.

En particulier, le CDD doit être conclu par écrit et pour des motifs qui doivent être précisément définis et spécifiés. L'article L. 1242-12 du code du travail prévoit à cet égard :

« Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée ».

 

LA FORME ECRITE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DÉTERMINÉE (CDD)

Un écrit est nécessaire pour que le contrat de travail conclu entre le salarié et l’employeur puisse valoir comme CDD.

Cet écrit doit être établi immédiatement et transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (code du travail, article L. 1242-13).

Les Conseils de Prud’hommes veillent au respect de cette règle et n’hésitent pas, le cas échéant, à sanctionner l’employeur par la requalification du contrat.

Selon la Chambre sociale de la Cour de cassation, la transmission tardive d'un contrat à durée déterminée pour signature équivaut à une absence d'écrit, qui entraîne requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée (Cass. Soc., 17 juin 2005, n° 03-42.596, Bull. civ., V, n° 203).

  

LES MOTIFS DU RECOURS AU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DÉTERMINÉE (CDD)

 Les textes de référence sont les articles L. 1242-2, L. 1242-3 et L. 1251-6 du code du travail.

Ces textes posent d’abord une interdiction de principe : est interdite la conclusion de tout contrat à durée déterminée qui aurait pour objet ou pour effet « de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».

Ils précisent ensuite qu’un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu « que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire ».

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, le recours au CDD doit être causé expressément par l’un des cas de recours prévus par la loi (Cass. Soc., 23 janv. 2008, n° 06-41.536, Bull. civ. V, n° 17).

Parmi ces cas de recours, strictement limités, l’on trouve notamment l’accroissement temporaire d'activité, les emplois saisonniers et les emplois dits d’usage, c’est-à-dire pour lesquels il est d’usage de recourir au CDD.

En tout état de cause, la Cour de cassation exige que soient stipulées « toutes précisions permettant d'apprécier la réalité du motif » de recours au CDD (Cass. Soc., 29 novembre 2007, n° 06- 41.847).  

Il faut par ailleurs que soit démontrée « l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire » de l'emploi (Cass. soc., 23 janvier 2008, arrêt Calori).

Pour toute précision à ce sujet, n’hésitez pas à consulter le Cabinet BOULAIRE. Rattaché au Barreau de Douai, notre cabinet vous accueille du lundi au vendredi de 09h30 à 12h30 et de 14h00 à 19h00.   

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